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Le Québec vit actuellement une pénurie de main d’œuvre sans précédent depuis les années 60. Ce problème est essentiellement une bonne nouvelle car il témoigne de la vigueur de notre économie mais aussi hélas du vieillissement de la population. Néanmoins, ce problème peut s’avérer fatal pour une entreprise s’il est mal géré. Les entreprises en croissances ou encore celles dont le coût de la main d’œuvre représente une proportion élevée des ventes sont particulièrement à risque.

Cette pénurie de main d’œuvre entraine trois conséquences :

  1. La main d’œuvre disponible est plus rare, autant en quantité qu’en qualité, l’une étant intimément liée à l’autre.
  2. En conséquence de cette faible disponibilité, le recrutement doit passer d’un mode passif à un mode actif. Placer une annonce n’est souvent plus suffisant. Il faut maintenant solliciter les bons candidats qui ne sont pas nécessairement en recherche d’emploi. Les chasseurs de tête sont tout indiqués pour ce faire car ils peuvent tâter le terrain discrètement sans dénoncer l’employeur potentiel pour autant. Après quelques années de disette à cause d’Internet, ce métier reprend maintenant de sa pertinence.
  3. En conséquence de ce maraudage, la rétention du personnel devient primordiale plus que jamais. Il existe plusieurs règles du pouce pour évaluer le coût de la perte et du remplacement d’un employé selon son échelle salariale et son secteur d’activités. Il faut calculer les frais tangibles comme l’embauche et la formation mais aussi les frais intangibles qui sont généralement plus significatifs comme la perte de productivité pour l’entreprise ainsi que la dégradation du climat de travail et la perte de réputation de l’entreprise engendrées par le départ d’un employé mécontent. Bref, le coût d’un départ équivaut facilement à son salaire annuel. Dans le cas d’une entreprise en croissance, ce ratio peut même atteindre le triple.

Une bonne stratégie de rétention du personnel repose généralement sur trois ingrédients :

  1. Évidemment les employés doivent être rémunérés à leur juste valeur selon le marché. Plusieurs entrepreneurs, surtout ceux de l’ancienne garde, s’imaginent que la saine gestion leur commande d’être chiches dans la négociation des salaires. Mon expérience de dirigeant m’indique au contraire qu’une telle stratégie est rarement payante à long terme, sauf peut-être pour les « sweat shops », ces entreprises sans valeur ajoutée dont le modèle d’affaires repose exclusivement sur l’exploitation du personnel. Un calcul rapide le démontre bien. Si vous perdez un employé parce qu’il est payé, disons 10% sous la médiane du marché, alors dix années seront nécessaires pour renflouer le coût de son remplacement. Malgré ce gros bon sens, certains entrepreneurs préfèrent encore se faire arracher une dent que d’ajuster le salaire d’un employé au marché. Cet entêtement irrationnel frôle l’obsession freudienne.
  2. Chez la génération Y et encore plus les milléniaux, les conditions de travail et notamment la conciliation emploi-famille comptent encore plus que le salaire. De plus, comme la compétition pour le marché de l’emploi développera elle-aussi une stratégie de rétention, la barre sera encore plus haute à cet égard.  Une meilleure conciliation emploi-famille s’implémente de plusieurs manières : horaires flexibles, travail à distance, accommodement pour les urgences médicales ou parentales, meilleurs outils bureautiques dont l’infonuagique, etc. L’entrepreneur pingre peut se consoler ici car de meilleures conditions d’emploi mettent moins de pression sur les salaires.
  3. Au-delà du salaire et des conditions de travail, un autre facteur impacte directement le taux de rotation du personnel : la qualité de la relation avec le supérieur immédiat. Plusieurs désirs nobles motivent l’entrepreneuriat dont notamment créer, sortir des sentiers battus, pleinement s’accomplir. Hélas, le côté sombre de la force de l’entrepreneur recèle parfois aussi d’autres désirs moins nobles comme se valoriser avec son statut de supérieur, abuser de son pouvoir, voire même prendre plaisir à humilier son employé. Ces comportements tyranniques n’ont plus la cote aujourd’hui. L’employé s’attend désormais à ce que son superviseur ne le blâme pas injustement, tienne ses promesses, le valorise pour ses accomplissements et demeure réceptif à ses idées. L’entrepreneur est le gardien de la culture d’entreprise et doit donc veiller aussi à que les autres superviseurs dans l’entreprise appliquent ces mêmes bonnes pratiques.

Bref, ne vous méprenez pas, cet article n’est pas un plaidoyer socialiste. Les économies de bouts de chandelle donnent peut-être bonne conscience à l’entrepreneur mais ne propulseront jamais son entreprise. Les britanniques ont une expression que j’aime bien pour décrire cette attitude : « penny wise but pound foolish ». Quant aux propriétaires de « sweat shop », mon conseil est d’automatiser leurs opérations sinon d’impartir la main d’œuvre en Asie pendant qu’il en est encore temps.

Romain Gagnon, ing.